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3 formas en las que estás matando involuntariamente la motivación

Trabajar en la cosa correcta probablemente es más importante que trabajar duro.✨

Alcanzar una meta es algo tremendamente estimulante. Si estás coqueteando con la idea de rendirte, podrías estar tirando algo maravilloso, tu mejor futuro.

Es temporada de vacaciones. Así que reúnes a tu equipo para que haga un esfuerzo adicional al hacer un viaje a México frente a sus narices. La emoción aumenta. Pero tan pronto como se anuncia el ganador, vuelve al status quo. Hasta el año que viene.

Puede ser difícil de tragar, pero los concursos, premios e incentivos probablemente tengan el efecto contrario al que desea. En lugar de mejorar la motivación de las personas, podría estar erosionándola.

¿Estás abierto a probar algo diferente?

Desafiar las tácticas de liderazgo “probadas y verdaderas” puede parecer arriesgado, pero, solo por un momento, considere las alternativas:

1| Deja de recurrir a concursos, premios e incentivos.

Estos pueden distraer a las personas de la motivación legítima y duradera para hacer lo que les pide.

La ciencia de la motivación muestra que distraerse con premios e incentivos en realidad socava las tres necesidades psicológicas básicas de las personas: autonomía, afinidad y competencia.

Adjuntar una recompensa a una solicitud cambia la atención a algo que no pueden controlar (ganar el premio) y socava su sentido de autonomía.
La competencia enfrenta a un individuo contra otro. Crea un escenario en el que te quedas con un montón de perdedores decepcionados y un ganador; socava el sentido de afinidad. El premio desvía la atención del valor, el propósito y la diversión de la actividad, disminuyendo aún más la relación.
La competencia presiona a las personas para que no sean las mejores, sino las mejores. La presión no solo tiene como resultado frustrar la autonomía de las personas, sino que también socava la creatividad, el desempeño y, si no ganan, su sentido de competencia.
Replantee lo que necesita de una manera significativa o convincente. No distraiga a las personas animándolas a estar atentas a un premio que tal vez nunca llegue. Ayude a las personas a alinear lo que se les pide con valores o propósitos significativos. Las personas serán recompensadas de formas más significativas que cualquier premio que pueda pagar. Mejor aún, todos terminan ganando.

2| Evite los elogios que afecten al ego.

Las imágenes de neurociencia muestran que los elogios estimulan el centro de recompensa de su cerebro; esto no es algo bueno. Las recompensas tienen un efecto perjudicial sobre la productividad, el rendimiento sostenible y el bienestar general. Alabar, una recompensa intangible, puede tener el mismo efecto de erosión.

Ejemplo: “Sara, estoy orgulloso de ti por haber terminado este informe con anticipación. Me hace la vida mucho más fácil. Espero que sea así de oportuno en el futuro “.

El elogio (información encubierta en su aprobación personal) puede parecer que funciona, pero funciona por las razones equivocadas. El elogio desencadena el deseo de una persona de complacerte o de evitar sentimientos de culpa, vergüenza o miedo. Ninguno de los dos resultados es efectivo. Si la razón de la motivación de las personas es complacerte, entonces su comportamiento depende de tu continuo elogio. Esto es una carga para usted, pero puede debilitar a la persona cuyo desarrollo está atrofiado por la necesidad externa de su aprobación.

Destete a las personas de su dependencia de tus elogios dándoles retroalimentación pura. La retroalimentación les da a las personas la opción de continuar actuando de manera inteligente, profundiza su sentido de contribución y conexión y valida su competencia. Ayude a las personas a desarrollar su propia capacidad de autoevaluación y corrección. Evite encubrir la información sobre el desarrollo con su orgullo en ellos, su necesidad de su comportamiento continuo u opiniones personales.

3| Deshazte del hábito de cuidar niños.

¿Siente que necesita responsabilizar a las personas? ¿Por qué? ¿Crees que tienen un rendimiento inferior porque son vagos o irresponsables? La ciencia de la motivación proporciona una perspectiva alternativa que vale la pena considerar: nuestra naturaleza humana básica es prosperar. La gente no quiere aburrirse y desconectarse. Quieren contribuir, hacer un trabajo que valga la pena y crecer y aprender todos los días.

Muchas personas internalizan las medidas de responsabilidad como una forma de presión que restringe su sentido de autonomía, un indicador de desconfianza que erosiona la relación y una declaración sobre su competencia (o falta de ella). Estas interpretaciones erosionan las necesidades psicológicas básicas que promueven una motivación óptima. Irónicamente, las medidas de rendición de cuentas pueden estar promoviendo un desempeño deficiente. Imagínese cómo el lugar de trabajo podría ser diferente si nos diéramos cuenta de que la gente no quiere rendir cuentas, pero la gente quiere rendir cuentas.

Si necesita responsabilizar a los de bajo rendimiento, mírese al espejo y pregunte por qué. Verifique dos veces para ver si su liderazgo ha proporcionado a los de bajo rendimiento:

Entrenamiento adecuado.
Estilo de liderazgo adecuado a su nivel de desarrollo.
Metas INTELIGENTES, donde la M significa motivación basada en valores importantes, propósito o disfrute intrínseco.
Sistemas justos y equitativos.
Las personas están motivadas por la promesa de recompensas, elogios y programas diseñados para responsabilizarlos, pero por todas las razones equivocadas. Estas tácticas socavan las necesidades psicológicas de las personas de autonomía, parentesco y competencia. Considere poner en práctica la nueva ciencia de la motivación. En lugar de erosionar involuntariamente la motivación en el lugar de trabajo, promueva la motivación óptima de las personas, la productividad de alta calidad y el desempeño sostenible.