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Cómo la regla ’90/10′ puede ayudarte a tomar menos decisiones más inteligentes

La capacidad de delegar tareas es esencial para los gerentes, especialmente cuando se trata de la toma de decisiones. Delegar no solo ayuda a los gerentes a enfocarse en asuntos más apremiantes, sino que ayuda a los empleados a sentirse más dueños y les agrega valor a su equipo.

Por eso, cuando se trata de tomar decisiones, los gerentes deben cumplir con la regla 90/10, dice Jennifer Dulski, directora de grupos y comunidad en Facebook y autora de “Purposeful“.

“La idea central es que la gente debería poder tomar aproximadamente el 90 por ciento de las decisiones que se requieren para que hagan el trabajo”, escribe en el libro. Solo el 10 por ciento restante de las decisiones debe ser tomado por los gerentes.

Dulski explica que cuando permite que los empleados tomen la mayoría de sus decisiones por su cuenta, crea una cultura de altas expectativas, que se levantan para cumplir, y algunas veces incluso exceder.

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“Las personas no solo obtienen mejores resultados cuando se sienten confiables y apoyadas, sino que también respetan y confían más en sus líderes”, escribe Dulski. Ella agrega que si no estás siguiendo la regla 90/10, estás pidiendo a los empleados que hagan cosas que no deberías pedirles que hagan o que no les estás permitiendo hacer todo lo que deberías.

Dulski vio por primera vez la regla 90/10 implementada cuando era COO en Change.org. En la organización, los empleados usaron un sistema de “semáforo”, escribe ella. Así es como funciona:

  1. Verde: Estas son decisiones que los empleados pueden tomar por su cuenta sin tener que registrarse con nadie u obtener aprobación, y deben representar el 90 por ciento de la toma de decisiones.
  2. Amarillo: Estas son decisiones que no se cortan y secas en cuanto a si necesitan aprobación, momento en el que los empleados deben comunicarse con su gerente para averiguarlo. Estas decisiones deberían representar aproximadamente el 5 por ciento del total.
  3. Rojo: el 5 por ciento restante de las decisiones son aquellas que absolutamente necesitan la aprobación de un gerente o un líder sénior. Este tipo de decisiones son difíciles de revertir, afectan a múltiples partes de la empresa o requieren grandes presupuestos.

Dulski señala que los gerentes que estructuran el proceso de toma de decisiones de esta manera logran dos cosas. En primer lugar, hacen que los empleados se sientan fortalecidos y confiados, y también brindan a todos una “forma clara y no amenazante” para analizar la toma de decisiones.

En otra publicación de LinkedIn, Dulski reitera la importancia de permitir que los empleados trabajen de manera autónoma. Ella señala un estudio publicado en Harvard Business Review, que analiza las evaluaciones de desempeño de los gerentes. Los investigadores encontraron que los gerentes que muestran más confianza en sus equipos tienden a tener empleados de mayor rendimiento.

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“Cuando le das a tu equipo el espacio que necesitan, encuentran maneras creativas de alcanzar sus objetivos”, escribe Dulski. “Si su visión y objetivos son claros para ellos, y existen medidas de responsabilidad implementadas, pueden abrir nuevos enfoques y nuevas soluciones a sus objetivos comerciales”.

Sin embargo, cuando las personas sienten que no tienen control sobre las decisiones que afectan su trabajo, se sienten impotentes y exhiben un rendimiento más débil, dice Dulski.

Para comprender mejor quién toma la mayoría de las decisiones en su equipo, sugiere usar un registro para rastrearlas. Si resulta que está tomando la mayoría de las decisiones de sus empleados, ese es un buen punto de partida para conversaciones abiertas y transparentes entre usted y su equipo, escribe Dulski en su libro.

“Céntrese en determinar dónde se rompe el proceso de toma de decisiones”, agrega, “y cómo puede establecer expectativas claras sobre quién toma qué decisiones”.